„Ich hab die Nase voll. Entweder die beiden raufen sich zusammen – oder einer muss gehen.“

So klingt es oft, wenn ein Streit im Büro zu lange schwelt. Gespräche haben nichts gebracht, die Luft ist zum Schneiden. Jetzt soll jemand von außen helfen. Aber wer? Und woran erkennen Sie, wer wirklich etwas taugt? Hier lesen Sie, worauf Sie achten sollten, wenn Sie eine Mediation in Frankfurt und Umgebung suchen.

„Ich kann nicht mehr. Entweder er geht – oder ich.“

Wenn Sie als Personaler oder Geschäftsführerin solche Sätze hören, ist der Konflikt meist schon weit gekommen. Gespräche haben nichts gebracht, die Fronten sind verhärtet. Jetzt hilft eine innerbetriebliche Mediation. Hier lesen Sie, was dahintersteckt, wie eine Mediation im Unternehmen abläuft und was Personaler häufig dazu fragen.

Woran Sie erkennen, dass ein Konflikt am Arbeitsplatz festgefahren ist, lesen Sie im ersten Teil: Konflikte am Arbeitsplatz: Was Sie tun können, wenn Kollegen Streit haben.

„Mir reicht’s! Mit dem arbeite ich keinen Tag länger zusammen!“

Kennen Sie solche Sätze? Dann wissen Sie: Hier geht es nicht mehr um eine kleine Meinungsverschiedenheit. Hier brennt es.

Ob eine Konfliktklärung gelingt, entscheidet sich oft schon vor dem ersten Gespräch.

Prüfen Sie mit dieser Checkliste drei Dinge: Ist der Konflikt klärungsreif? Ist die Führungskraft bereit, ihre Rolle zu übernehmen? Ist die Organisation konfliktfähig?

Haken Sie ab, was zutrifft.

Konflikte im Unternehmen sind normal und oft sogar nützlich: Wer streitet, dem ist etwas wichtig. Meist geht es um Werte, die jemand verletzt sieht oder verteidigen will. Wer Fehler bewusst und fair austrägt, schafft Klarheit, stärkt den Zusammenhalt und gibt dem Team Orientierung.

Konflikte schaden erst dann, wenn niemand sie anpackt oder wenn jemand sie schlecht anpackt. 

Kennen Sie das? Mittags ist Ihr Handy leer, obwohl Sie kaum telefoniert haben. Irgendwo läuft eine App im Hintergrund und zieht still und leise eine Menge Strom.

Ungeklärte Konflikte im Job funktionieren ähnlich. Niemand sieht sie auf dem Bildschirm. Trotzdem ziehen sie Kraft, Konzentration und vor allem Zeit. Viel Zeit.

Wie Sie mit Kollegen, Vorgesetzten oder anderen Abteilungen reden, die sich nicht überzeugen lassen, und was Sie tun können, wenn Reden allein nicht reicht.

Jeder kennt dieses Gespräch. Die andere Seite ist nicht einfach anderer Meinung, sie hat sich festgelegt. Jedes Argument prallt ab, jeder Einwand bestätigt sie nur. Irgendwann merkst du: Das ist keine Diskussion mehr, das ist eine Wand.

„Ich sitze zwischen den Stühlen", sagte mir eine Personalreferentin neulich am Telefon. „Der Teamleiter ist seit zwölf Jahren im Haus. Ich arbeite mit ihm jede Woche zusammen. Und jetzt kommt eine Mitarbeiterin aus seinem Team zu mir und sagt, sie hält es nicht mehr aus."

„Was haben Sie ihr gesagt?" wollte ich wissen.

„Ich halte das nicht mehr aus. Die beiden reden kein Wort mehr miteinander, außer es geht über eine Mail mit drei Ausrufezeichen. Ich bin selbst völlig durch und soll das jetzt auch noch lösen."

Dann kommt sie, meistens im Nebensatz: „Sollen wir da mal ein Coaching machen?"

Und Sie merken: Die Antwort legt den weiteren Weg fest. Also besser erst mal schauen, wo das Problem eigentlich sitzt.

Denn Coaching schaut auf einen Menschen. Mediation schaut auf das, was zwischen ihnen steht. Wenn Sie das unterscheiden können, liegen Sie fast immer richtig.

Neulich bekam ich eine E-Mail: „Bitte senden Sie uns ein unverbindliches Angebot für eine Konfliktmediation." Im Telefonat danach wurde es interessant. Die Personalentwicklerin sagte einen Satz, den ich oft höre: „Wir haben ein Budget. Und wir holen mehrere Angebote ein, um zu vergleichen ob sich eine Mediation überhaupt rechnet."

Völlig legitim. So macht man das.

Nur: Verglichen wurden Angebote. Und die sagen gar nichts darüber, was der Konflikt selber kostet. Genau genommen: Was es kostet, den Konflikt NICHT zu klären. 

Neulich saß mir eine Bereichsleiterin gegenüber und sagte: „Ich weiß nicht, ob ich hier das Gras wachsen höre. Zwei Kolleginnen aus einem unserer Team können sich nicht ausstehen. Und ich frage mich, was da noch alles dahinter steckt."

„Was heißt noch alles?" wollte ich wissen.

Ein Konflikt im Team löst sich in den seltensten Fällen von selbst. Er wird lauter, leiser, giftiger – aber er verschwindet nicht. Wer ihn anspricht, sobald er sichtbar wird, mit klaren Fragen und einer konkreten Vereinbarung am Ende, hat die besten Chancen, dass beide Seiten weiterarbeiten können, ohne dass jemand sein Gesicht verliert.

Klingt einfach, ist in der Umsetzung aber keineswegs trivial. Hier ein paar Beispiele, wie das in Unternehmen tatsächlich aussieht:

"Jetzt reicht´s mir aber!"

So ungefähr klang der erste Anruf. Ein mittelständisches Unternehmen, ein Teamchef Anfang sechzig, seit 25 Jahren im Sattel. Sein Führungsstil: Entscheiden. Verkünden. Fertig.

Sein Team tickt anders. Jung, ambitioniert, verantwortungsbereit. Aber ständig übergangen. Konzepte wochenlang ausgearbeitet – und dann kommentarlos verworfen.

Ergebnis: Zwei Kündigungen. Der Rest im Rückzugsmodus.

Kommt Ihnen bekannt vor? Dann lesen Sie weiter. Denn dieser Fall zeigt exemplarisch, wie Sie einen Generationenkonflikt auflösen – bevor er Sie Ihre besten Leute kostet.

Wie immer drücken die Termine. Anne und Lukas besprechen, was jetzt zu tun ist. Lukas: "Ich denke, wir sollten zuerst die Daten analysieren". Darauf Anne energisch: "Die Zeit haben wir nicht; wir müssen sofort mit der Präsentation anfangen!" Lukas stöhnt und rollt mit den Augen.

Ich soll mein Einzelbüro aufgeben und mir jeden Tag einen neuen Arbeitsplatz buchen?

Ich soll mein Team zu Leistung führen, ohne dass ich meine Leute im Büro sehe?

Ich soll mit dem Fahrrad ins Büro fahren - und weniger Wein trinken?

Niemals!

"Jetzt reicht´s mir aber! rief der Teamchef und schlug mit der flachen Hand so heftig auf den Tisch, dass sein Kuli auf den Boden kullerte. „Was macht die denn eigentlich den ganzen Tag lang?“

Hybrides Arbeiten ist weit mehr als ein Trend - es ist die Arbeitsweise der Zukunft! Es verändert die Art und Weise, wie wir arbeiten – und wie Unternehmen funktionieren. Doch warum GENAU sollten Sie in Ihrem Unternehmen hybride Arbeitsmodelle einführen?

Homeoffice: Einst war es ein Privileg, dann eine Notwendigkeit - und nun ist es eine Erwartung.

Viele Menschen haben sich schlicht daran gewöhnt, von zu Hause aus zu arbeiten.

Und wollen das nicht mehr missen. Spoiler vorweg: Kein Homeoffice - keine Talente!

Allen Unkenrufen zum Trotz: Homeoffice lebt! Aktuelle Untersuchungen zeigen, dass die meisten Unternehmen flexible Arbeit beibehalten oder ausbauen wollen. Lediglich 4% aller Unternehmen in Deutschland planen, Homeoffice wieder abzuschaffen (Sommer 2024)

"Return-to-Office" heißt ein Trend, der aktuell von einigen prominenten Firmen vorgelebt wird (Telekom, SAP, Deutsche Bank). Als Gründe werden häufig "bessere Absprachen" oder "innovativere Teamarbeit" genannt.

Die betroffenen Mitarbeitenden vermuten jedoch andere Ursachen für die neuerliche Büropflicht:

Stellt euch vor, ihr beendet euren Arbeitstag, ohne das Haus zu verlassen. Ihr wisst, dass heute ein richtig produktiver Tag war. Laut einer Studie von Microsoft empfinden Angestellte im Homeoffice genau das.

Leider sehen ihre Manager das ganz und gar anders.

In unserer Welt sind flexible Arbeitsmodelle keine Bequemlichkeit mehr. Sondern eine Erwartung.

Das stellt Geschäftsführende vor die Herausforderung, ihre Unternehmensräume völlig neu zu denken - um weiterhin attraktiv zu bleiben.

Viele Unternehmen fordern derzeit, dass Beschäftigte wieder im Büro arbeiten sollen: Immer! Oder: Fast immer!

Ein großer „Back-to-Office“ Call hallt um die Welt.

Sie glauben, gutes Employer Branding kostet ein Vermögen?

Ich werde Ihnen das Gegenteil beweisen!

Hier sind fünf Geheimwaffen, die Ihr Unternehmen stärken - ohne dass Sie dafür tief in die Tasche greifen müssen!

Was für ein Aufschrei! Im Sommer 2022 setzt Elon Musk neue Regeln: Mindestens 40 Stunden/Woche sollen Tesla-Mitarbeitende im Büro verbringen – alles andere gilt als freiwilliger Abschied. Quasi als "Homeoffice-Exit-Ticket".

Verwirrung im Buzzword-Dschungel: Wer weiß, was "Remote Work" von "Homeoffice" unterscheidet?

Und ist "flexible Arbeit" gleichzusetzen mit "hybrider Arbeit" oder "New Work"?

Marcus Stimme klang verzweifelt: "Unsere besten Leute laufen uns davon! Ich habe schon alles Mögliche versucht - und gestern haben schon wieder zwei Mitarbeiterinnen gekündigt."

In einer Welt, die zunehmend von Unbeständigkeit, Komplexität und schnellen Veränderungen geprägt ist, sind neue Führungskompetenzen gefragter denn je. Drei zentrale Konzepte – Performance Leadership, adaptive Strategien und Krisenkompetenz – sind die entscheidenden Schlüsselqualifikationen. Wie eng diese miteinander verwoben sind, lesen Sie hier:

Warum scheitern so viele Veränderungsprozesse? Wieso erleben Mitarbeitende Wandel oft als Bedrohung – obwohl doch alle wissen, dass Anpassung überlebenswichtig ist?

Die meisten Change-Prozesse verpassen nicht, weil die Strategie schlecht ist. Sondern weil die betroffenen Menschen sie innerlich blockieren.

Die gute Nachricht lautet:

Über die Kraft von Versuch & Irrtum – und was Organisationen daran hindert, genau das zu tun.

In vielen Unternehmen wird Projektarbeit immer noch so gedacht, als könnte man erst alles durchplanen – und dann umsetzen. Erst eine klare Diagnose. Dann eine Strategie. Dann ein Maßnahmenkatalog. Und erst, wenn wirklich alles geklärt ist, geht's los.

„Zurück ins Büro – damit wir wieder mehr leisten.“
Ein Satz, der in manchen Führungsetagen gerade Hochkonjunktur hat.
Doch er ist nicht nur falsch , sondern gefährlich !

In vielen Unternehmen ist der Druck heute größer denn je. Der Markt ändert sich ständig, Technologien entwickeln sich rasant weiter, geopolitische Krisen sorgen für Unsicherheit, und obendrein fehlt es an Fachkräften. Das Ergebnis? Immer mehr Firmen versuchen, mit "höher, schneller, weiter" dagegen anzukämpfen.

Sie sind genervt vom hohen Krankenstand, steigenden Ausfallraten und zahlreichen Frühverrentungen in Ihren Teams? Verständlich.

Welche fünf Schritte Sie jetzt einleiten sollten, damit Ihre Beschäftigten seltener fehlen und später in Rente gehen? Das erfahren Sie in diesem Artikel.

Führungskräfte sind echte Halbgötter: Sie sollen alles können, alles machen! Fachlich geniale Lösungen liefern, ihre Teams zu Höchstleistung führen und nebenbei noch allerlei Transformationsprojekte vorantreiben.

Mutig wie Piraten, ausdauernd wie Sisyphus und erfolgreich wie Schatzräuber auf einer karibischen Insel!

Sie fragen sich, wie Sie ihre Teams sowohl virtuell als auch vor Ort optimal leiten können? Wie Sie beste Leistung bekommen, egal wer wo sitzt?

Das ist meine Antwort: Mit hybrider Führung - und ein paar neuen Skills, die Sie zukünfitg unbedingt brauchen werden!

Nichts bleibt, wie es ist. Das ist bekannt. Wer nicht proaktiv gestaltet, wird schnell hinweggefegt.

Hier verrate ich Ihnen ein ganz besonderes Erfolgsrezept - und warum es so gut funktioniert. Etliche Unternehmen in Deutschland haben das sehr erfolgreich umgesetzt.

Wie können Sie hybride Teams wirksam auf Ihre Unternehmensziele hin ausrichten? Und wie können Sie in räumlich verteilten Teams gemeinsame Spitzenleistungen ermöglichen? Hier lesen Sie, wie Sie Ihre Teams auch ohne dauerhaften "Sichtkontakt" zu Hochleistung und Erfolg führen.

Auch in der Geschäftswelt ist Veränderung die einzige Konstante. Das ist anstrengend - bringt aber auch neue Chancen.

Hier lesen Sie, wie die Reise gelingt: Wie Sie Veränderungen nicht nur denken, sondern auch umsetzen.

Zugegeben: Ein Team hybrid zu führen ist ein echter Drahtseilakt. Einige Mitarbeitende sitzen jeden Tag im Büro, andere kommen nur sporadisch ins Office: Nicht einfach, dabei alle Fäden in der Hand zu behalten.

Zwei Abteilungsleitungen grüßen sich seit drei Wochen nicht mehr. Ein Team spricht in der Runde nicht mehr offen. Irgendwann landet so eine Situation bei Ihnen, im HR oder in der Geschäftsführung: Dann stellt sich die Frage: Welches Verfahren passt?

Wer hier falsch wählt, riskiert nicht eine langsame Klärung, sondern einen Prozess, der mittendrin abgebrochen wird.

Setz dich mal in einen Raum mit zwölf Menschen, die sich kaum kennen. Keine Tagesordnung, kein Chef, kein Ziel. Nur Stühle und Kaffee.

Nach einer Stunde ist etwas passiert. Einer redet, die meisten nicken, eine hält dagegen. Wenn du hinterher fragst, wer das Sagen hatte – nennen alle dieselbe Person, obwohl niemand gewählt wurde.

Und dann frag, wer eigentlich am Rand steht. Auch da sind sich alle einig, ohne dass es je besprochen wurde.

Meist heißt es dann lapidar: "Einer ist halt immer der A*sch!"

„Das kann ich nicht ändern – das liegt am System." So ungefähr klang der erste Satz, als ich Jonas kennenlernte. Teamleiter, Mitte dreißig, ein 14-köpfiges Entwicklerteam. Aufgabe: ein internes Tool ablösen. Zeitrahmen: drei Monate. Tatsächliche Dauer bis zu unserem ersten Gespräch: acht Monate. Und kein Ende in Sicht. Seine Sicht auf die Lage: Das Produktmanagement ändert ständig die Anforderungen. Die Geschäftsführung erwartet Wunder ohne zusätzliches Budget. Sein Team? „Motiviert, aber überlastet."

Kommt Ihnen bekannt vor? Dann lesen Sie weiter.

Wenn ein Team richtig gut funktioniert, kann „alles“ gelingen. Doch oft stockt es. Die Zusammenarbeit schwächelt, Konflikte brodeln unter der Oberfläche – und plötzlich verlässt schon wieder ein neues Talent direkt nach der Probezeit das Unternehmen. Warum ist das so? Eine zentrale Stellschraube lautet:  Empowerment.

Was unterscheidet ein gutes Unternehmen von einem exzellenten?
Die Antwort liegt nicht in cleveren Strategien, innovativen Produkten oder hübschen Employer-Branding-Kampagnen.

Sondern: In Empowerment und Sinnerleben!

Wir erleben gerade die Spätfolgen eines radikalen Umbruchs:

Nach dem pandemiebedingten Wechsel ins Homeoffice hatten viele gehofft, dass sich das „neue Normal“ von selbst einspielte.

Tut es nicht.

Die Debatte um den richtigen Arbeitsort reißt nicht ab. Manche Unternehmen fordern eine vollständige Rückkehr ins Büro. Andere setzen weiterhin auf Remote-Arbeit. Doch was sagt eigentlich die Forschung?

Innovative Unternehmen brauchen erfindungsreiche Mitarbeitende? Zukunftsfähiges Unternehmen brauchen verlässliches Innovationsverhalten?

Warum es bei diesen Fragen nicht um individuelle Kreativität geht. Sondern welche zwei Wirkfaktoren die tatsächlich entscheidende Rolle spielen - das erfahren Sie hier.

Im Geschäftsleben (und nicht nur dort) ist psychologisches Empowerment der Schlüssel zum Erfolg. Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden stärken, profitieren von einer höheren Produktivität, besserer Arbeitsmoral und geringerer Fluktuation. Das wird in diversen Studien belegt.

Je seltener sich Kollegen und Kolleginnen live begegnen, desto öfter kommunizieren sie digital, entweder schriftlich oder per Videokonferenz. Das führt schnell zu Missverständnissen. Es gibt "Verzerrungseffekte" die nicht immer beim nächsten Besuch an der Kaffeemaschine aufgelöst werden können.