Konfliktmediation

„Ich hab die Nase voll. Entweder die beiden raufen sich zusammen – oder einer muss gehen.“

So klingt es oft, wenn ein Streit im Büro zu lange schwelt. Gespräche haben nichts gebracht, die Luft ist zum Schneiden. Jetzt soll jemand von außen helfen. Aber wer? Und woran erkennen Sie, wer wirklich etwas taugt? Hier lesen Sie, worauf Sie achten sollten, wenn Sie eine Mediation in Frankfurt und Umgebung suchen.

„Ich kann nicht mehr. Entweder er geht – oder ich.“

Wenn Sie als Personaler oder Geschäftsführerin solche Sätze hören, ist der Konflikt meist schon weit gekommen. Gespräche haben nichts gebracht, die Fronten sind verhärtet. Jetzt hilft eine innerbetriebliche Mediation. Hier lesen Sie, was dahintersteckt, wie eine Mediation im Unternehmen abläuft und was Personaler häufig dazu fragen.

Woran Sie erkennen, dass ein Konflikt am Arbeitsplatz festgefahren ist, lesen Sie im ersten Teil: Konflikte am Arbeitsplatz: Was Sie tun können, wenn Kollegen Streit haben.

„Mir reicht’s! Mit dem arbeite ich keinen Tag länger zusammen!“

Kennen Sie solche Sätze? Dann wissen Sie: Hier geht es nicht mehr um eine kleine Meinungsverschiedenheit. Hier brennt es.

Ob eine Konfliktklärung gelingt, entscheidet sich oft schon vor dem ersten Gespräch.

Prüfen Sie mit dieser Checkliste drei Dinge: Ist der Konflikt klärungsreif? Ist die Führungskraft bereit, ihre Rolle zu übernehmen? Ist die Organisation konfliktfähig?

Haken Sie ab, was zutrifft.

Konflikte im Unternehmen sind normal und oft sogar nützlich: Wer streitet, dem ist etwas wichtig. Meist geht es um Werte, die jemand verletzt sieht oder verteidigen will. Wer Fehler bewusst und fair austrägt, schafft Klarheit, stärkt den Zusammenhalt und gibt dem Team Orientierung.

Konflikte schaden erst dann, wenn niemand sie anpackt oder wenn jemand sie schlecht anpackt. 

Kennen Sie das? Mittags ist Ihr Handy leer, obwohl Sie kaum telefoniert haben. Irgendwo läuft eine App im Hintergrund und zieht still und leise eine Menge Strom.

Ungeklärte Konflikte im Job funktionieren ähnlich. Niemand sieht sie auf dem Bildschirm. Trotzdem ziehen sie Kraft, Konzentration und vor allem Zeit. Viel Zeit.

Wie Sie mit Kollegen, Vorgesetzten oder anderen Abteilungen reden, die sich nicht überzeugen lassen, und was Sie tun können, wenn Reden allein nicht reicht.

Jeder kennt dieses Gespräch. Die andere Seite ist nicht einfach anderer Meinung, sie hat sich festgelegt. Jedes Argument prallt ab, jeder Einwand bestätigt sie nur. Irgendwann merkst du: Das ist keine Diskussion mehr, das ist eine Wand.

„Ich sitze zwischen den Stühlen", sagte mir eine Personalreferentin neulich am Telefon. „Der Teamleiter ist seit zwölf Jahren im Haus. Ich arbeite mit ihm jede Woche zusammen. Und jetzt kommt eine Mitarbeiterin aus seinem Team zu mir und sagt, sie hält es nicht mehr aus."

„Was haben Sie ihr gesagt?" wollte ich wissen.

„Ich halte das nicht mehr aus. Die beiden reden kein Wort mehr miteinander, außer es geht über eine Mail mit drei Ausrufezeichen. Ich bin selbst völlig durch und soll das jetzt auch noch lösen."

Dann kommt sie, meistens im Nebensatz: „Sollen wir da mal ein Coaching machen?"

Und Sie merken: Die Antwort legt den weiteren Weg fest. Also besser erst mal schauen, wo das Problem eigentlich sitzt.

Denn Coaching schaut auf einen Menschen. Mediation schaut auf das, was zwischen ihnen steht. Wenn Sie das unterscheiden können, liegen Sie fast immer richtig.

Neulich bekam ich eine E-Mail: „Bitte senden Sie uns ein unverbindliches Angebot für eine Konfliktmediation." Im Telefonat danach wurde es interessant. Die Personalentwicklerin sagte einen Satz, den ich oft höre: „Wir haben ein Budget. Und wir holen mehrere Angebote ein, um zu vergleichen ob sich eine Mediation überhaupt rechnet."

Völlig legitim. So macht man das.

Nur: Verglichen wurden Angebote. Und die sagen gar nichts darüber, was der Konflikt selber kostet. Genau genommen: Was es kostet, den Konflikt NICHT zu klären. 

Neulich saß mir eine Bereichsleiterin gegenüber und sagte: „Ich weiß nicht, ob ich hier das Gras wachsen höre. Zwei Kolleginnen aus einem unserer Team können sich nicht ausstehen. Und ich frage mich, was da noch alles dahinter steckt."

„Was heißt noch alles?" wollte ich wissen.

Ein Konflikt im Team löst sich in den seltensten Fällen von selbst. Er wird lauter, leiser, giftiger – aber er verschwindet nicht. Wer ihn anspricht, sobald er sichtbar wird, mit klaren Fragen und einer konkreten Vereinbarung am Ende, hat die besten Chancen, dass beide Seiten weiterarbeiten können, ohne dass jemand sein Gesicht verliert.

Klingt einfach, ist in der Umsetzung aber keineswegs trivial. Hier ein paar Beispiele, wie das in Unternehmen tatsächlich aussieht:

"Jetzt reicht´s mir aber!"

So ungefähr klang der erste Anruf. Ein mittelständisches Unternehmen, ein Teamchef Anfang sechzig, seit 25 Jahren im Sattel. Sein Führungsstil: Entscheiden. Verkünden. Fertig.

Sein Team tickt anders. Jung, ambitioniert, verantwortungsbereit. Aber ständig übergangen. Konzepte wochenlang ausgearbeitet – und dann kommentarlos verworfen.

Ergebnis: Zwei Kündigungen. Der Rest im Rückzugsmodus.

Kommt Ihnen bekannt vor? Dann lesen Sie weiter. Denn dieser Fall zeigt exemplarisch, wie Sie einen Generationenkonflikt auflösen – bevor er Sie Ihre besten Leute kostet.

Wie immer drücken die Termine. Anne und Lukas besprechen, was jetzt zu tun ist. Lukas: "Ich denke, wir sollten zuerst die Daten analysieren". Darauf Anne energisch: "Die Zeit haben wir nicht; wir müssen sofort mit der Präsentation anfangen!" Lukas stöhnt und rollt mit den Augen.

Ich soll mein Einzelbüro aufgeben und mir jeden Tag einen neuen Arbeitsplatz buchen?

Ich soll mein Team zu Leistung führen, ohne dass ich meine Leute im Büro sehe?

Ich soll mit dem Fahrrad ins Büro fahren - und weniger Wein trinken?

Niemals!

"Jetzt reicht´s mir aber! rief der Teamchef und schlug mit der flachen Hand so heftig auf den Tisch, dass sein Kuli auf den Boden kullerte. „Was macht die denn eigentlich den ganzen Tag lang?“