Setz dich mal in einen Raum mit zwölf Menschen, die sich kaum kennen. Keine Tagesordnung, kein Chef, kein Ziel. Nur Stühle und Kaffee.
Nach einer Stunde ist etwas passiert. Einer redet, die meisten nicken, eine hält dagegen. Wenn du hinterher fragst, wer das Sagen hatte – nennen alle dieselbe Person, obwohl niemand gewählt wurde.
Und dann frag, wer eigentlich am Rand steht. Auch da sind sich alle einig, ohne dass es je besprochen wurde.
Meist heißt es dann lapidar: "Einer ist halt immer der A*sch!"
Es ist wie bei einem Mobile über dem Wickeltisch: Du berührst die eine Figur, und das ganze Gebilde schwingt mit.
Eine Gruppe richtet sich genauso aus – von allein, ohne Anleitung.
Zwei dieser Plätze haben sogar Namen, die man außerhalb von Fachbüchern hört: "Alpha", die Person, die das gemeinsame Ziel verkörpert und der die anderen folgen.
Und "Omega", ihr Gegenpol.
In der natürlichen Gruppendynamik sind wir Menschen nicht besser als Hühner. Wir bilden eine Rangordnung aus - auch "Hackordnung" genannt.
Mobbing im Team: Warum der Sündenbock kein Zufall ist
Der Moment, in dem sich alles entscheidet, ist der Moment, in dem die Gruppe etwas tun will:
Eine Gruppe kann nicht gleichzeitig in alle Richtungen denken. Sie will weiterkommen.
Also blendet sie aus – das eine Risiko, das eine Bauchgefühl, den einen Einwand, der die schöne Idee zerlegen würde. Denn Handeln heißt immer auch ein bisschen Wegschauen.
Aber die ausgeblendete Sorge ist nicht weg. Sie sucht sich ein Zuhause. Und sie findet es fast immer bei der Person, die am zögerlichsten war, am hartnäckigsten nachgefragt hat, die es anders sieht.
Und die Gruppe tut dann etwas Erstaunliches: Sie sammelt all ihre unbequemen Gedanken bei dieser einen Person ein.
Wie ein Kind, das die ungeliebten Spielsachen in eine Kiste legt und die Kiste in den Flur schiebt. Weg damit - aus den Augen, aus dem Sinn!
Das ist der eigentliche Kern der Sache: Nicht die Person will auf den Platz - sondern der Platz sucht sich eine Person.
Und ein Platz, den die Gruppe braucht, wird besetzt – ob du das willst oder nicht.
Warum jedes Team ein Ventil braucht: Die heimliche Funktion des Sündenbocks
Es wäre zu einfach, hier nur von einem Opfer und von Tätern zu sprechen. Denn dieser Platz bringt der Gruppe etwas. Deswegen entsteht er ja so zuverlässig.
1. Er sieht, was alle anderen wegschieben. Die hartnäckige Gegenstimme ist ein Frühwarnsystem. Dieselbe Person, die im Meeting nervt, ist im Rückblick oft die, die eine Katastrophe verhindert hätte. Und ja: Manchmal stört sie auch einfach nur. Beides kann wahr sein.
2. Er schafft Entlastung. In dem Moment, in dem sich die ganze Spannung an einem Punkt sammelt, entspannt sich alles andere. Der wabernde Konflikt wird plötzlich klein und greifbar – er hat ja jetzt ein Gesicht. Die Gruppe kann weiteratmen. Nur eben nicht alle.
3. Er stiftet Zusammenhalt. Der gemeinsame Gegenpol zeigt der Gruppe, wer "wir" sind. Das ist der unbequemste Befund der Sozialpsychologie, und trotzdem gut belegt: Zusammenhalt wächst an der Abgrenzung.
Drei Geschenke also, für die ein einziger Mensch bezahlt.
Kein Wunder, dass dieser Platz so zäh an der Person klebt.
Ausgrenzung im Team: Wenn der Sündenbock geht, wird sofort ein neuer gefunden
Jetzt kommt die Beobachtung, die mich am meisten fasziniert.
Diese Person verlässt die Gruppe. Durch Kündigung, Rückzug, Krankheit – oder einfach dadurch, dass sie nicht mehr gehört wird.
Was passiert jetzt?
Die Rolle bleibt.
Sie ist nach kurzer Zeit neu besetzt. Oft von jemandem, der vorher gar nichts damit zu tun hatte.
Der Weggang löst die Gruppe eben gerade nicht auf.
Es ist wie mit einem Loch im Garten. Du gräbst den Stein aus – aber das Loch ist noch da. Und das nächste, was den Weg entlangkommt, rollt hinein.
Hier eine Entlastung für alle, die sich gerade ertappt fühlen:
Es liegt nicht an der Person. Der Platz ist Teil des Gefüges und wird besetzt, damit die Gruppe atmen kann. Wer das verwechselt, sucht jahrelang am falschen Ende.
Und ein zweiter Gedanke, der genauso wichtig ist: Wenn nach dem Weggang sofort ein neuer gefunden wird, dann war die Sache nie ein Personalproblem.
Sie war immer ein Team-Thema.
Was tun, wenn Sie das Muster im eigenen Team sehen?
Erst mal: Sie sind nicht verrückt, wenn Sie es spüren.
Option 1: Abwarten. Die häufigste Wahl. Funktioniert erstaunlich gut – für die Stimmung. Und es kostet nichts, außer einem Menschen.
Option 2: Die Person stützen. Verständlich und menschlich richtig. Aber meist folgenlos: Solange die Spannung im Team bleibt, sucht sie sich wieder ein Zuhause.
Option 3: Die andere Frage stellen. Weg von "Was ist mit dem bloß los?" hin zu: Welchen Konflikt lädt dieses Team bei ihm ab, statt ihn selbst auszuhalten?
Das ist die unbequemste Option und die einzige, die an der Wurzel ansetzt. Genau dort beginnt eine Begleitung, die sich ausdrücklich vornimmt, am Spielplan der Rollen zu arbeiten statt nur die Sache zu klären.
Es gibt noch einen vierten Weg, und er ist der produktivste:
Option 4: Den Platz nicht weghaben wollen, sondern ernst nehmen. Der Außenseiter trägt die Risikowahrnehmung des Teams. Wer ihn als legitime Gegenstimme einrichtet statt als Störung, verändert die Zuschreibung von innen.
Was tun, wenn im Team jemand ausgegrenzt wird?
Die entscheidende Frage ist nicht: Was stimmt mit dieser Person nicht?
Sondern: Welchen Konflikt lädt das Team bei ihr ab, statt ihn selbst auszuhalten?
Sichtbar wird das meist erst, wenn jemand von außen den Blick darauf lenkt – ohne Partei zu ergreifen.
Genau das mache ich.
Als Mediatorin begleite ich Teams und Führungskräfte durch solche Klärungen.
Damit niemand mehr in den Flur geschoben wird.